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更新日:2020年2月5日

東京オート株式会社

~ 従業員が生涯に渡って働き続けられる職場環境 ~ 

東京オート1 東京オート2

企業情報 

代表者名 代表取締役 中村 浩志
企業所在地 小山市東城南1-16-4
連絡先 0285-28-1111
これまでの受賞・認証歴 2016年 とちぎ産業活力大賞(商業・サービス部門)優秀賞
2017年 地域未来牽引企業に選定
2019年 健康経営優良法人2019(大規模法人部門)に認定
2019年 男女生き活き企業(中小企業部門)優秀賞
2019年 はばたく中小企業・小規模事業者300社に選定
これまでに活用した支援施策・助成金など 2016年 事業主行動計画策定サポート事業
2018年 中小企業の女性活躍推進事業
お話 支援本部 部長 川崎 雅博 さん
人財開発室 課長 諏訪 孝明 さん
企業概要 設立:1973年4月11日
事業内容:中古車・新車の販売、車検・点検・一般整備、用品販売、板金塗装、
              損害保険代理業、結婚相談所の運営
事業所:本社(小山市)・8拠点(グループで29拠点)
従業員数:200名(男性155名・女性45名)
             (グループ 486名(男性381名・女性105名)
             (令和元(2019)年11月1日現在)

インタビュー     

Q.具体的な取組について教えてください。

A.  約8年前から「良い会社」にしようという大きな目的の中、CS(顧客満足度)向上をさせるためにまずはES(従業員満足度)向上に向けた改善活動を本格的に着手しました。最初に衛生要因を中心に改善を図り、そして各個人が主体的に考え改善する組織を目指してまいりました。具体的には、
①課題を把握するための社員の意識調査(従業員意識調査)を行い、経営方針としてES向上に取り組むことを全社員に宣言致しました。
②改善を加速させるための体制作りとして全社員参加型の「ES改善活動」の仕組み化を行い、ES改善シートを各個人ごとに作成してもらい、ネックとなる課題やその原因や改善方法を記入してもらうこととしました。そしてそれを基に各部署で話し合い、階層別に取組を進めていく、という流れを作りました。
  【個人→拠点ミーティング→ES委員会→ビジネスミーティング(全体)】
③生産性の向上を目的に各種制度の見直しとしては有給休暇の取得促進のためのルール作り及び目標設定と就業規則の見直しによる就業時間や長期休暇期間の変更等を行いました。
  ・有給休暇の説明や申請方法、取得例を記載したガイドライン作成
  ・有給休暇取得の義務化
    2016年度は5日、以後1年ごとに義務となる取得日数を1日ずつ加算する取組を実施(2019年度は8日)
  ・実態に合わせた就業時間に変更
    (旧) 8:45~18:00 → (新) 8:30~17:45
  ・長期休暇期間日数の増加
    (2016年度) 年末5日間 → (2017年度) 年始3日間/GW4日間/お盆5日間/年末6日間
④業務の見直しを行いました。競合他社との競争の中で増えてしまった過剰サービスの見直し(手洗い洗車をやめ最新設備を導入し洗車機洗車に変更等)を行いました。 そのほか、長時間労働抑制のため、PCの21時強制シャットダウンの実施等も行いました。
⑤働きやすさだけでなく動機付け(働きがい)にも徐々に着手してきました。ダイバーシティという観点からも職種による男女の隔たりを解消するため、全職種の給与を一律とする制度を導入し、職種間の異動をしやすくして、男女問わず社員の活躍の場の拡大を図りました。
 さらに、全社員が年1回キャリアプランを作成し、上長との面談により自らの働き方や目指す姿を明確にし、プランに基づき資格取得の支援や研修するできる制度も導入しています。
 新たな試みとして、様々な立場・環境に置かれている女性社員の働き方を支援すべく、2019年度から「女性活躍推進プロジェクト」を始動し、女性社員の生の声の可視化等にも取組始めました。

Q.そのような取組に至るまでの経緯を教えてください。

A.  入社3年以内の社員の退職率が20%近くに迫り、女性社員の多くが結婚や出産を機に退職しているといった社員の定着率に課題がありました。
 優秀で仕事への意欲もある社員が退職していってしまう状況を変えていこう、結婚後も、出産して育児をしながらでも仕事を続けていけるようにしていこうと、働きやすい環境づくりへの取組を始めました。

Q.取り組みの中での課題や心掛けている点はありますか。

A.  2013年度から取組を始めましたが、2015年度までは改善が漫然と経営幹部にゆだねる方法をとっており、停滞していました。結論や成果が出せず、社員からは不満の声があがり、「ES改善活動」そのものに不信感を持たれてしまいました。
 「ES改善活動」を仕組み化し、幅広く意見を抽出するために「対話型」で意見交換することとしました。対話を軸にした各階層での改善活動においては、問題点の多くが解決可能な内容となっていました。また、全体的な会社方針に関わる内容のものは、最終的に社長との対話で、仮に結論まで至らない場合でも納得性を高めてもらうようにしました。
 このように各段階で対話を行うことで全員参加型の主体的な改善活動としました。また、各グループごとの議事録をオープンにして社員すべてが確認できるようにし、そのプロセスも含めた透明化を図りました。

Q.取組の効果はいかがですか。

A. 有給休暇の取得日数は、2015年度は平均3日程度でしたが、2019年度(2018年11月1日~2019年10月31日)には平均11.9日まで増加し、時間外労働についても減少しています。
 入社後数年で退職する社員や結婚や出産を機に退職する女性社員も減少し、2015年度以降は育児休暇取得率および、取得後の復職率は100%です。
 また、従業員意識調査の結果においても、職場環境(労働時間、休日・休暇の状況)や職場風土(社員の意見が反映されていると感じる割合)に関する項目で改善が見られました。

Q. 今後の目標や課題はありますか。

A. 今後の課題として、「働きやすさ」に加えて「働きがい」があふれる会社となるべく、人材育成や女性の活躍推進の取組をさらに進めて行く必要があると考えています。
 従業員がイキイキと働き甲斐をもって働いている職場環境を創り上げることが、お客様に届ける価値を大きくできると思います。そのためにも健康経営に取組み、従業員一人ひとりが健康で、なおかつイキイキとやりがいをもって安心して働ける職場環境を整備して行きたいと考えています。

協力内容 

  • 電話相談
  • 視察 

(取材:小山労政事務所 取材年月日 令和2(2020)年1月20日)

お問い合わせ

労働政策課

〒320-8501 宇都宮市塙田1-1-20 県庁舎本館6階

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