株式会社 足利銀行

～男女とも活き活き働くことができる職場を目指して～

企業情報

 

代表者名	代表取締役頭取   清水   和幸
企業所在地	宇都宮市桜4-1-25
連絡先	028-622-0111
これまでの受賞・認証歴	平成26年度 「均等・両立推進企業」均等推進企業部門栃木労働局優良賞 平成27年度   次世代育成支援対策推進法に基づく認定「くるみん」取得 令和3年度   「えるぼし認定企業」 令和5年度   「くるみんぷらす」取得                    「男女生き活き企業コンテスト」大企業部門優秀賞
お話	人事部ダイバーシティ推進室   室長   秋場   陽子  さん 同部長代理   山口   有莉  さん
企業概要	創業年月日   明治28年10月1日 資本金   1,350億円 事業内容   銀行業 従業員数   4,019名（男性：1,702名、女性：2,317名)(令和5(2023)年11月末現在）

 

インタビュー

Q.具体的にどのような取組をされていますか。

A.当行では中期経営計画にて「ダイバーシティの実践/働きがいの充実に向けた取組」を掲げており、その一環として「女性の活躍機会拡大」に関する取組を行っています。内容は人事制度面、研修・育成面など多岐に渡りますが、直近の主な取組は以下のとおりです。

1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく、第3期行動計画（令和5(2023)年4月1日～令和7(2025)年3月31日/2年間）を策定し、計画達成に向けた取組を強化しています。

目標1：行員に占める女性役職者の割合を23％以上とする。（計画期間終了時点）
具体的な取組
（1）ライフイベントを見据えたキャリア形成支援強化
（2）キャリア意識・スキル向上に向けた戦略的育成（リーダー育成研修拡充・メンター制度等）の実施

（3）女性の配置割合が低い業務への配置拡大

目標2：男性の育児休業取得率を100％以上に引き上げる。（計画期間終了時点）
具体的な取組
（1）育児休職未取得者への個別フォロー強化

（2）取得好事例発信等による育児参画の積極的推進
（3）取得環境整備に向けた管理職向け研修の実施

2.「女性のキャリア形成基本方針」の制定（令和5(2023)年4月1日）
女性のキャリア形成を「キャリアをアップすること」と「キャリアを継続すること」の2つの側面から捉え、以下の2つの基本方針を定めました。

（1）「キャリアアップへの自律的な意識の醸成」 女性行員のキャリア意識を高める育成体系の構築と、男女の分け隔てないキャリアアップに向けた取組強化

入行からの一貫した育成体系である「女性リーダー育成マップ」を策定し、各種新規研修やメンター制度、育児休職者に対する休職前、休職中、復職後の段階に分けた支援策等の施策を導入。

（2）「安心してキャリアを繋ぐ柔軟な働き方の実現」 出産・育児等によるライフステージ変化の中でも、仕事との両立を可能にする働き方支援及び環境整備の強化

仕事と出産・育児等との両立支援として、「不妊治療休職制度」の新規導入や、「育児のための短時間勤務制度」「チャイルドケア勤務制度」の対象者拡充を実施。

Q.そのような取組に至るまでの経緯を教えてください。

A.現在の激しい環境変化の中、当行がお客さまと地域の発展に繋がる新しい価値を提供し続けていくためには、常に変革に挑戦していくことが必要です。

   同質な考え方の人のみが集まり、変革に挑戦しようとしても、既存の枠の中での変革にとどまりがちです。当行は多様な人材の中で、相互に理解し、尊重し合い、さまざまな考え方を知ることで従来の発想に捉われない新しい組織風土を実現していきたいと考えています。

   多様な人材の活躍を推進していく中で、当行の従業員の半数が女性であることからも、持続的な発展には今まで以上に女性が活躍できる職場であることが欠かせません。また、女性の視点を積極的に事業運営に取り込むことは、新たな価値を生み出すことに必ずつながると考えています。そのような想いから、女性活躍推進に関する取組を強化しています。

Q.取組の効果はどのような形で現れていますか。

A.上記の行動計画や、基本方針を制定し、具体的な取組を行ってきた結果、行員に占める女性役職員の割合や男性育児休業取得率は着実に増加しています。

   また、法人営業担当や本部企画業務等の従来女性割合が低かった業務領域における女性比率も増加しています。
   しかしながら、組織における女性活躍の取組の定着、浸透は一朝一夕で実現するものではありません。多様な人材が持っている能力を十分発揮できるよう、継続的に体制を整備してまいります。

Q.これまでの取組の中で、どのような課題がありましたか。また、その課題をどのように解決しましたか。

A.アンコンシャスバイアスにより、家事・育児の負担が女性に偏重していることや、長時間労働が女性活躍の障壁となっていると考えています。
   また、女性管理職比率が増加傾向であるとはいえ、全従業員の中で見ればまだ低い水準であることから身近にロールモデルがいないことも課題となっています。

   これらの課題に対して、アンコンシャスバイアス研修の実施、フレックスタイム制勤務の利用促進による生産性向上と長時間労働の是正、研修内での女性部店長との交流会を実施しました。

Q.これからの課題としてはどのようなことがありますか

A.アンコンシャスバイアスの解消やインポスター症候群（「私なんて管理職は無理」といった自己肯定感が低い状態）の解消、更なる働き方の柔軟化が必要であると考えています。女性がライフステージが変化する中でも安心してキャリアを繋ぎ、高い意欲を持って働いていける職場環境の整備に向けて引き続き取り組んでまいります。

会社から一言・・・

   引き続き、価値創造できる人材の育成・確保に注力するとともに、従業員の働きがいの更なる向上を通じ、多様性と自立性を備える地域金融機関として、地域・お客さまに新しい価値を安心を提供してまいります。

協力内容

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（取材：宇都宮労政事務所取材年月日：平成29年10月6日、令和4(2022)年10月一部更新、令和6(2024)年1月一部更新）

 

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