株式会社足利銀行

A.
当行では中期経営計画にて『人的資本/DE&I推進の強化』を経営基盤強靭化戦略のうちの一つに掲げています。人的資本を重要な経営資源と位置づけ、多様性の尊重と人材育成、働きやすい環境づくりを目指して取組を行い、変化する経営環境や顧客ニーズに対応できる組織力の強化を目指しています。
DE&I推進に向けた取組の一環として、「女性の活躍機会拡大」に関する取組に注力しており、内容は人事制度面、研修・育成面など多岐に渡りますが、直近の取組は以下のとおりです。

1.「女性活躍推進法」に基づき、第4期行動計画（令和7(2025)年4月1日～令和12(2030)年3月31日/5年間）を策定し、計画達成に向けた取組を強化しています。

目標1：行員に占める女性役職者（次長以上）の割合を15％以上とする。(計画期間終了時点)＊2024年度末：9.0％

具体的な取組

1. キャリア意識・スキル向上に向けた戦略的育成(リーダー育成研修拡充、メンター制度等の実施）
2. 女性の配置割合が低い業務への配置拡大
3. 職位に関わらず仕事と家庭の両立が可能となる環境の更なる整備

目標2：男性の育児休業取得率を100％以上かつ平均取得日数を14日以上とする。(計画期間終了時点)＊2024年度末：118.6％、9.4日

1. 育児休業未取得者への個別フォロー強化
2. 取得好事例発信等による育児参画の積極的推進
3. 取得環境整備に向けた管理職向け研修の実施
4. 育児休業取得者の周囲従業員への支援策導入

2.「女性のキャリア形成基本方針」（令和5（2023）年4月1日制定）に基づき、女性のキャリア形成を「キャリアアップすること」と「キャリアを継続すること」の2つの側面から捉え、以下の取組を継続実施しております。

(1)「キャリアアップへの自律的な意識の醸成」

(2)「安心してキャリアを繋ぐ柔軟な働き方の醸成」

A.
現在の激しい環境変化の中、当行がお客さまと地域の発展に繋がる新しい価値を提供し続けていくためには、常に新しい変革に挑戦し続けることが必要です。

同質な考えの人のみが集まり、変革に挑戦しようとしても、既存の枠の中での変革にとどまりがちです。当行の多様な人材の中で、相互に理解し、尊重し合い、様々な考え方を受け入れることで、各人の個性や強みを発揮できる環境を整備し、従来の発想に捉われない新しい組織風土を実現していきたいと考えています。

多様な人材の活躍を推進していく中で、当行の従業員の半数が女性であることからも、持続的な発展には女性の活躍が不可欠です。女性ならではの視点や経験が加わることで、新しい価値とイノベーションを創出し、組織のレジリエンス力が高まると考えています。そのような想いから、女性活躍推進に関する取組を強化しております。

A.
上記の取組を着実に進めてきた結果、行員に占める女性役職員の割合や男性の育児休職取得率は着実に増加しています。

また、これまで女性の配置が少なかった法人営業担当者や本部企画部門などの業務領域における女性比率も増加しています。しかしながら、組織におけるDE&I推進の取組定着・浸透は一朝一夕で実現するものではありません。従業員一人ひとりが持つ能力を十分発揮できる環境づくりに向け、体制整備や職場風土の醸成に継続的に取り組んでまいります。

A.
アンコンシャスバイアスにより、家事・育児の負担が女性に偏重していることなどが、女性活躍の障壁になっていると考えています。

また、女性管理職は増加傾向にあるものの、全従業員の中で見ればまだ低い水準にあり、身近にロールモデルが少なく女性行員が自身のキャリアビジョンを描きにくい状況である点も課題です。女性管理職育成に向けた様々な体制整備は実施しているものの、キャリアアップへの自律的な意識醸成に向けては継続的な取組が必要と考えます。「上位職を目指したくない」と答える女性行員があげる理由として、「スキルや経験に自信がない」「上位職の職務を全うできるか不安」といった意見が多いため、昇進後の職責に対する不安軽減のための新任研修に加え、上席からの支援や同じ立場の行員との意見交換の場を設け、一人で抱え込まない体制を整えています。

A.
アンコンシャスバイアスの解消やインポスター症候群（「私には管理職なんて無理」といった自己肯定感が低い状態）の解消、更なる働き方の柔軟化が必要であると考えています。ライフステージが変化する中でも安心してキャリアを繋ぎ、高い意欲を持って働いていける職場環境の整備に引き続き取り組んでまいります。

価値創造できる人材の育成・確保に注力するとともに、従業員が自分らしく活き活きと働ける職場を目指して変革し続け、多様性と自律性を備える地域金融機関として、地域・お客さまに新しい価値と安心を提供してまいります。